2015年广东省劳动争议案件大数据报告

作者：蔡思侬、李若讷、郑嘉媛、邹嘉斐

单位：广东摩金律师事务所

【背景信息】

案例来源：中国裁判文书网

裁判期间：2015年1月1日至2015年12月31日

统计期限：截止2016年5月20日

裁判地域：广东省

案件类型：劳动争议

裁判类型：一审及二审

裁判数量：17,203件

【目录】

前言

一、二零一五年广东省劳动争议案件整体状况

二、劳动争议案件中用人单位基本状况

三、劳动争议案件中劳动者基本状况

四、二零一五年广东省六大城市劳动争议案件中各类型基本状况

五、大数据报告与法律智慧分享

解雇争议篇

工资争议篇

社保争议篇

【正 文】

前言

二〇一四年始，摩金团队对中国裁判文书网上公布的广东省劳动争议案件的判例文书进行分类、整理、分析，总结出广东全省以及珠三角六大城市（即广州市、深圳市、东莞市、佛山市、中山市及珠海市）的劳动争议基本状况及其原因，并用数据图表呈现其最新状况。

二〇一五年广东省劳动争议案件大数据报告，与以往有所不同，深层次分析了数据背后的原因，以及用人单位目前存在的突出及难点问题，而且从法律服务供给侧改革角度对劳动法服务方向予以归纳和指引。特别值得说明的是，此次还汇总了劳动争议焦点问题的裁判观点与规则，分享法律智慧，传播法律思维。

一、二零一五年广东省劳动争议案件整体状况

1、全省劳动争议增速平缓，略有上升

备注：其他争议包括婚姻家庭、继承、无因管理、不当得利等其他类型

（图一：广东省各类民商事案件状况分布图）

基于2014年及2015年从中国裁判文书网上获取的裁判文书，与企业有关的争议类型中仍是合同争议数量高居榜首（排除个人之间的合同争议），紧接着是劳动争议、公司金融争议和知识产权争议。合同争议排在第一，究其原因，这当然是企业以合同交易作为其主要经营活动的特点而决定的；除此之外，当前企业转型、产能过剩、订单减少、资金链断裂等也导致合同争议中货款纠纷案件数量明显上升，且从趋势上看，这种现象还将持续相当长的时间。

对于企业第二大涉诉案件即劳动争议，随着企业作为用人单位在用工管理进一步规范，未签署劳动合同等明显违法类型的案件数量不断减少，但前述企业转型、产能过剩等企业经营的相关因素同样也在影响企业在用工裁员、减员等方面的劳动争议数量不断增长；总体上，2015年的劳动争议案件数量与2014年相比，增速平缓，略有上升。

2、广东全省劳动争议高度集中于珠三角地区

（图二：广东省六大主要城市劳动争议状况分布图）

2015年由摩金独家发布的《2014年广东省劳动争议大数据概况报告》中相关数据统计的截止时间是2015年5月31日（见上述图表）；在此之后，广东省各级人民法院又陆续更新上传部分裁判文书，故根据从中国裁判文书网上获取的最新数据显示，截止到2016年5月29日，公示的2014年度广东省劳动争议一审及二审案件共21,884件，而其中珠三角六大主要城市，即广州市、深圳市、东莞市、佛山市、中山市及珠海市的劳动争议数量分别为：6,890件、5,351件、2,989件、1,517件、680件及543件；合计17,970件。

无论是最新统计公示2014年度劳动争议案件的数据还是2015年年度劳动争议案件的数据均显示，广州市、深圳市在广东省劳动争议案件中数量仍稳居前两位。其中，2015年度广东省各级人民法院上传的劳动争议共17,203件，而珠三角六大主要城市的劳动争议数量为13,636件，仍约占全省劳动争议数量的80%，且与去年同期数据比例相差不大。

这主要与各大城市的经济状况、企业数量、人口数量等因素有关。众所周知，广州市和深圳市无论是其国民生产总值，即GDP还是其企业数量及人口数量均始终位列广东省的第一和第二位，故在劳动者高度密集以及经济高速发展等因素的共同作用下，广州市和深圳市的劳动争议数量历年来均稳居前两位符合经济发展状况的基本规律。

对于东莞市的劳动争议数量远超佛山市，亦与前述几项因素尤其是经济发展状况直接相关。众所周知，受2008年金融危机影响，东莞市大量企业倒闭，一方面直接影响社会总体的经济发展水平；佛山市近年来的GDP一直远超东莞，根据从媒体公开发布的数据信息显示，2015年度，佛山市GDP约为8003.92亿元，位列广东省第三位；东莞市GDP约为 6275.06亿元，位列广东省第四位；另一方面，前述因素亦直接导致企业在用工裁员、减员等方面的劳动争议数量不断增长，居高不下。

基于前述数据及分析，从法律服务市场供给侧改革角度而言，律师应针对企业的四大争议类型（即合同争议、劳动争议、知识产权争议及公司金融争议）做好专业化、精细化的法律研究和服务；更是有必要针对各类争议案件中的主要法律关系做好业务模块化、标准化的知识管理，以及法律智慧的分享；进一步对实践中产生的争议案件问题做好总结，将典型案例、裁判规则、法律智慧等及时传递和分享给企业；引导和促进企业合规运营，管控法律风险，减少和避免争议；从而真正实现当前的法律服务满足转型市场经济的需求，而且成为法治经济社会的引领者。

二、劳动争议案件中用人单位基本状况

摩金团队针对珠海市和中山市劳动争议案件裁判文书数据进行对比分析，具体情况如下：

1、劳动争议高发行业为制造业

（图三：珠海市、中山市各行业劳动争议状况对比）

数据显示， 2015年度珠海市和中山市各行业中劳动争议发生频率最高的均为制造业，其次为批发和零售业。主要原因在于制造业以及批发和零售业具有解决就业率高、劳动者基数大等特点。

虽然如此，但数据还显示，珠海和中山两座城市还是有一些明显差异。例如：如排在第三位的行业珠海市为住宿和餐饮服务业，而中山市则为建筑业；究其原因，这主要与两座城市的定位、当前发展状况及特点等有关；而且值得关注的是，不论是住宿和餐饮服务业，还是建筑业，在劳动争议案件，用人单位直接违法并侵犯劳动者权益现象明显，而不是简单的争议概念。

2、民营企业的用工管理规范有待提高

（图四：珠海市各性质企业劳动争议状况对比）

（图五：中山市各性质企业劳动争议状况对比）

2015年度和2014年度的数据均显示，珠海市及中山市劳动争议案件数量始终多集中于民营企业，且均是外资企业的2倍甚至更多。究其原因除了民营企业绝对数量高之外；还在于相对于外资企业而言，民营企业在用工管理方面尚不够规范，规则思维和法律意识也有待于进一步提升；同时，也反映出，目前针对引导和促进民营企业合规运营方面，还需要继续努力。

3、劳动争议案件中用人单位委托律师状况

（图六：珠海市企业劳动争议委托律师状况对比）

（图七：中山市企业劳动争议委托律师状况对比）

2015年度与2014年度的数据相比并未有明显变化，珠海市及中山市外资企业在遇到劳动争议时委托律师的比率依然相当高，均超过80%；而在民营企业委托律师的比例上数据显示，中山市2015年比2014年有所下降，珠海市2015年相较2014年有所上升；但综合比较可以明显看出，中山市和珠海市的民营企业在委托律师的比例上均未超过70%。

民营企业往往因成本的考量，对法律的规则思维的欠缺，以及没有充分认可和尊重专业人士价值等原因，有近30%在遇到处理劳动争议时不愿意请专业律师介入而是自行处理；同时，也有部分民营企业只有当劳动仲裁或一审裁决结果不理想时，才转而寻求律师提供专业帮助，但也往往错过了最佳的处理时机；一旦案件最终裁判结果与自身的期望不一致时，又开始对法律或律师产生进一步不信任。

基于前述数据及分析，从劳动法律服务市场供给侧改革角度而言，律师应针对制造业以及批发和零售业的用工管理中主要法律问题即解雇争议、工资争议、社保争议等进行有针对性的研究和分析；同时，针对民营企业的特点，律师有必要基于法律规定、典型案例和裁判规则等内容，引导用人单位做焦聚式规范，宣导规则思维，从而发挥法律服务的积极效益。

另外，律师应注重自身品性、专业技能、综合素质等方面的提升，以高品格的专业化服务，不断地正面引导，展现和发挥自身的专业价值和法律价值，引导企业尊重法律、尊重规则。

三、劳动争议案件中劳动者基本状况

劳动争议案件中，长期以来，劳动者性别差异性非常大，即男性的比率远高于女性

（图八：珠海市劳动争议中劳动者性别状况对比）

（图九：中山市劳动争议中劳动者性别状况对比）

不论是2015年度还是2014年度，数据结果显示，劳动者是男性在劳动争议案件中仍占据极大的比例即七成左右。

从2015年度与2014年度数据相比较而言，中山市的劳动争议性别比例并无明显变化，而珠海市的数据略有所下降，即从75%下降到64%；虽然如此，但涉诉劳动者性别比例的基本格局不会发生改变即男高女低；究其原因主要在于男女性处理问题的思维方式不同。

从心理学角度具体分析，由于男性一般属于“理性思维”，其更多关注事件的“解决”。故而，当男性劳动者与用人单位发生争议时，其“理性思维”就会主导他们寻求有效途径来解决问题，如借助法律途径等。而女性则一般属于“感受型”的思维方式，其关注某件事或者某一对象带给她的某种感受。因此，当女性劳动者与用人单位发生争议时，更多的是抱怨情绪宣泄，多数在情绪得到有效管控下，就不会轻易采取法律途径解决问题。

基于前述数据及分析，从劳动法律服务市场供给侧改革角度而言，律师应学会 “法律思维+”，在提供法律服务时，应善于结合商业思维、心理学、管理学、谈判学等相关学科；例如，当面对不同性别的劳动者，应运用心理学技能采取不同的沟通和谈判方式；再例如，当面对不同年代（50后、60后、70后、80后、90后）的劳动者，每个年代的劳动者都有不同时代的烙印特征和不同年代的主要需求差异性，应擅长抓主要矛盾并解决主要需求等方式。因而，使法律问题得到更加宏观全面的解决，管控争议，构建和谐的劳资关系；

四、广东省六大主要城市劳动争议案件各类型基本状况

1、广东省六大主要城市劳动争议案件类型数量占比有所变化，但解除争议和工资争议仍居前两位

（图十：广东省六大主要城市劳动争议类型状况分布）

不论是2015年度还是2014年度数据皆显示，广东省六大主要城市劳动争议案件类型数量占比中前两位仍为劳动合同解除和工资争议；两者在劳动争议案件中占比约三分之二左右。

值得注意的是，未签劳动合同的争议随着《劳动合同法》的实施在逐年减少，至2015年更是大幅度下降。

另外，近两年，尤其是2015年度社保待遇争议数量显著增长。究其原因，主要在于虽然法律法规及地方性法规在九十年代就要求用人单位依法为员工缴纳社会保险，但长期以来，用人单位普遍存在未缴、少缴现象；直到《劳动合同法》在2008年开始实施，及《社会保险法》自2011年实施，而且行政执法部门不断强化社保执法，同时劳动者的维权意识亦不断增强，尤其是80后90后的劳动者等因素；由此引起的有关历史原因导致的未缴、少缴的社保待遇损失案件不断上升。

2、解除争议的基本状况

（图十一：广东省六大主要城市劳动合同解除争议具体类型状况分布）

（1）协商一致

数据显示，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，解除争议类型中，“协商一致”排在第一位即占21%。究竟原因，意料不到的是《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条意见在发挥贡献，该条明确规定，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

当然，这亦暴露出很多用人单位在离职管理上存在不规范现象，不重视劳动者离职手续的办理。

（2）严重违规

数据显示，二零一五年广东省六大主要城市劳动争议案件，解除争议类型中，排在第二位的是严重违规，占17%。以此为由解除劳动合同关系而被认定为违法解雇的，珠海为62.5%。

从实务操作和司法实践角度而言，严重违规在解除争议中虽然数量不是排在第一位，但绝对是难点问题。从判例分析结果显示，导致用人单位败诉的原因主要有四类：一是规章制度制定程序不合法；二是证据不足，违规事实无法固定；三是解除劳动合同的程序瑕疵；而最为突出的败诉原因则是认定劳动者违规的严重程度的合理性不足。

（3）未足额支付工资

数据显示，与2014年度相比，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，解除争议类型中未足额支付工资事由的数量有所下降，但仍然位居第三；与工资争议中的“拖欠或克扣工资”争议情形类似。可以预估，随着用人单位的进一步规范，该类案件数量仍将逐年降低。

（4）解除争议中其他典型类型

数据和案例分析显示，不胜任工作和客观情况发生变化两类型，虽然不是解除争议中的最主要类型，但因为法律法规中没有明确的法定标准，操作困难，故成为实务中的两大难点；相关分析如下：

① 不胜任工作

数据显示，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，解除争议类型中，“不胜任工作”占比约为8%。

珠海市，以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同的案件，用人单位败诉率为50％。

基于判例研究分析显示，导致用人单位败诉的主要原因包括:

A、事先没有明确的岗位要求及考核标准，导致无法举证证明“不胜任工作”的具体内容；

B、未能提供有效证据证明劳动者存在“不胜任工作”的事实；例如：用人单位仅提供其单方制作的会议记录或通知，而无任何经劳动者签字确定的资料或其他直接证据等；

C、未能提供规章制度已经民主程序制定以及已向劳动者公示的证据；

D、未能提供证据证明在对劳动者进行调岗处理之前，已对“不胜任”的事实进行了调查确认；

E、即使有证据证明劳动者“不胜任工作”，但未经调岗或培训即强制解除劳动合同关系等。

② 客观情况发生变化

此处讨论的“客观情况发生变化”指劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的情形。

数据显示，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，解除争议类型中，“客观情况发生变化”占比约为7%。但，珠海的占比为17.5％；此类型案件中，用人单位败诉的约为20％。

判例研究分析显示，导致用人单位败诉（或被认定为违法解除的）的主要原因包括：未能举证构成客观变化足以导致劳动合同无法履行的情况、未能提供有效证据证明履行了协商程序。

基于前述数据及分析，从劳动法律服务市场供给侧改革角度而言，在解除争议方面，律师应重点提供以下法律服务：

（1）规范用人单位的离职管理，包括离职制度、离职程序，尤其是离职文件；

（2）基于司法实践及裁判规则，对于严重违规、客观发生变化、不胜任工作等用人单位难以把握的难点问题，应重点分享法律智慧，提供操作法律指引。

3、工资争议的基本状况

（图十二：广东省六大主要城市工资争议具体类型状况分布）

（1）工资标准争议居首位

数据显示，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，工资争议类型中，因工资标准争议位居第一，约为23%；这主要是对于工资标准金额确认的争议。究其原因在于工资争议中凡涉及到加班费、拖欠克扣工资、年休假工资、奖金以及计算经济补偿金等都会涉及到工资标准的确认；虽然如此，但该数据亦暴露出还有很多企业对薪资结构及薪资条设计尚不规范。

（2）加班费仍然是突出问题

数据显示，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，工资争议类型中，加班费争议仍居高不下，位列第二。虽然如此，但判例分析结果显示，劳动者主张用人单位“未支付加班费”多数未能够得到法律的支持，其中珠海约为83％，中山市约为93%。

用人单位胜诉率高的主要原因还是《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十七条发挥了主要贡献；该条规定，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

虽然如此，但实务加班问题还普遍存在超时加班违法现象。虽然《劳动法》规定延长工作时间每月不得超过36小时，而且国家提倡和鼓励不加班，但事实上，很多企业都存在超长加班的情形，且因行政部门执法力度不高，经济环境影响、劳动者工资收入水平、以及劳动者投诉率低等综合原因，相信这一奇怪的违法现象仍会持续。

（3）拖欠和克扣工资大幅减少

数据显示，相较于2014年度，2015年度年广东省六大主要城市劳动争议案件，工资争议类型中，“拖欠和克扣工资”争议大幅减少；同时，该类争议用人单位败诉的，珠海约为45％。

判例研究分析显示，导致用人单位败诉的原因主要为：用人单位未能举证证明已向劳动者按时足额支付工资，例如：工资条无劳动者签字确认、无证据证明劳动者缺勤等等。虽然如此，但随着用人单位的工资管理进一步规范，这类案件将会逐年降低。

（4）奖金争议数量增长

数据显示，相较于2014年度，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，工资争议类型中，“奖金”争议数量大幅增长；而且此类争议用人单位败诉的，珠海市占比为20%。

判例研究分析显示，导致用人单位败诉的主要原因为：用人单位虽已制定绩效奖金或年终奖金制度，明确标准，但无实际考核之实；这也暴露出很多企业将考核制度当成了摆设，而未实际执行。

基于前述数据及分析，从劳动法律服务市场供给侧改革角度而言，对于工资争议，律师应重点提供以下法律服务：

（1）规范用人单位的薪资管理，包括薪资结构、薪资制度，尤其是薪资条等文件；

（2）规范用人单位的奖金制度与考核管理，协助用人单位真正落实考核的执行；

（3）规范用人单位的加班管理，引导和促进用人单位合法加班。

4、社保待遇争议的基本状况

（图十三：广东省六大主要城市社保待遇争议具体类型状况分布）

数据显示，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，社保待遇争议各类型占比与2014年度基本一致，工伤案件仍高居榜首；主要原因还是用人单位未及时为员工缴纳社保、未足额缴纳社保差额赔偿、停工留薪期的确定等问题。

另外，数据还显示，2015年度广东省六大主要城市劳动争议案件，社保待遇争议类型中，“养老保险待遇”争议有所上升，约占10%；究其原因，主要在于中国虽于九十年代未就开始逐步建立起多层次的社会养老保险体系，随着养老保险制度的不断推行，一批50后、60后的劳动者因早期工作时，普遍存在用人单位未缴或后续的未足额缴纳养老保险等现象，而当前该批劳动者开始陆续达到退休年龄，但又无法享受或只享受较少的养老保险待遇，从而开始引发养老保险待遇损失案件逐年持续上升。

基于前述数据及分析，从劳动法律服务市场供给侧改革角度而言，对于社保待遇争议，律师应重点引导用人单位完全履行《社会保险法》之外，同时对于历史遗留的问题应及时采取集中预防措施，以及个案问题个案协商处理。

五、大数据报告与法律智慧

解雇争议篇

一、严重违规

经判例研究分析显示，用人单位以严重违规为由解除劳动合同引发的争议，司法实践及实务操作中，主要问题及规范指引如下，供用人单位参考：

1.规章制度内容或程序不合法

内容合法，用人单位制定的规章制度内容不得违反法律、法规的规定，凡违反法律法规的内容不产生法律效力，对劳动者无约束力。

程序合法，《劳动合同法》对用人单位规章制度的制定程序进行了明确规定，防止用人单位滥用其自主管理权，利用规章制度侵犯劳动者权益。司法实践中，用人单位必须举证证明其规章制度是经过民主程序制定，且已向劳动者公示。而实务中，用人单位的规章制度在制订的程序方面易存在严重问题，如未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；未与工会或者职工代表平等协商确定；未直接向劳动者公示或告知劳动者等，都不具备有效性。只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，方才符合法律规定，才能作为用人单位用工管理及行使单方解除权的依据。

另外，一般实务案件审理中，法院尤其注重审查用人单位是否将规章制度告知劳动者；一旦用人单位没有履行告知义务，该规章制度不得作为单方解除的依据。

2.证据不足，违规事实无法固定。

诉讼过程中，查明劳动者是否存在违纪行为通常是一个难点。

对于用人单位主张的违纪行为，劳动者一般不会轻易自认；用人单位提供的用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。

实践中，有相当部分用人单位会提供证人证言，能够出庭的证人大多系用人单位的员工；但是由于因这些证据是单方制作或是证人与一方当事人有利害关系，在没有其他证据相佐证的情况下，其证明材料并不能单独作为定案依据。劳动者的违纪行为具有突发性，用人单位一般难以立即存留相关的直接证据；或者用人单位忽视保存相关证据。发生争议进入诉讼后，用人单位对劳动者的违纪行为就常常出现难以举证证明的情况，而让自身处于不利的位置。

3.“严重性”的合理性不够

若用人单位对严重违规的情形在规章制度制度进行了明确的规定，而且从常理而言，该规定具有合理性；该规定可作为裁判依据。

在司法实践中，不论是劳动仲裁委还是法院对于劳动者的违纪行为是否达到严重违反用人单位规章制度的程度，并没有客观的判断标准，通常从起因、行为、后果来进行综合分析判断其合理性。

4.解雇程序瑕疵

（1）建立了工会的用人单位应提供其解除劳动关系的决定已事先告知工会的证据。

为发挥工会对用人单位的监督制约作用，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（2）解雇通知没有送达至劳动者。

用人单位应将解除劳动合同的意思表示(一般为《解除劳动合同通知》)送达劳动者。对此，用人单位负有举证责任，否则该解除权并未成立生效，劳动合同并未解除。

二、劳动者主张用人单位未提供劳动条件

经判例研究分析显示，劳动者主张用人单位未提供劳动条件为由解除劳动合同引发的争议，司法实践及实务操作中，主要问题集中于如何认定“未提供劳动条件”这一问题上，常见情形及问题总结归纳如下:

1、用人单位以搬迁为由单方调整劳动者工作地点

如用人单位和劳动者在劳动合同中特别约定了工作地点，例如明确劳动者的工作地点为某市某区某路某号某楼某室，之后用人单位搬迁至同城另一个区的，此时劳动者提出书面异议要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，法院通常会认定用人单位具有按合同约定为劳动者提供劳动条件的法定义务，从而支持劳动者的主张。

在劳动合同没有特别约定工作地点的情况下，通常会根据用人单位的搬迁变动情况是否实际影响了劳动者的正常工作和生活区分对待：用人单位在本市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，通常会不予支持；用人单位由本市行政区域内向本市行政区域外搬迁的，劳动者以用人单位未提供劳动条件为由主张经济补偿金的，通常会予以支持。

同时，通过归纳相关裁判观点亦可知，用人单位如未与劳动者在劳动合同中明确约定具体的工作地点，但搬迁理由具有正当性且为员工提供了搬迁后的补贴或安置方案的，法院通常会认定用人单位已提供劳动条件而驳回劳动者的相关诉讼请求。

2、用人单位单方调整劳动者的工作岗位

司法实践中，判断用人单位单方调岗是否属于“未提供劳动条件”，通常从如下方面进行判断：

（1）审查调岗的理由。用人单位的单方调岗权受到法律法规的严格限制；用人单位单方调岗的法定情形包括：员工患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原来的工作；员工不能胜任工作。此外，用人单位如有证据证明存在生产经营管理需要，依法可对劳动者进行合理调岗。

（2）双方的合同约定，劳动合同中是否明确约定调岗的适用条件，以及实际操作是否符合合同约定。

（3）对比调岗前后劳动者的工资待遇是否有不利的较大变化，实践中如果调岗后的待遇相比原本的工资待遇下调幅度大于30％，则这一调岗安排被认定为不合理的法律风险较大。

（4）调整后的岗位性质是否具有侮辱性和惩罚性。

在用人单位合法履行调岗程序，劳动者无证据证明岗位调整带有侮辱性、惩罚性以及调整后导致其薪资待遇出现较大的不利变化的情况下，司法实践通常会认定该岗位调整行为未违反劳动合同约定，属于用工自主权范围之内，不属于“未提供劳动条件”。

三、客观情况发生变化

经判例研究分析显示，用人单位主张客观情况发生变化为由解除劳动合同引发的争议，实践中对于什么情况属于“客观情况发生重大变化”并无一个详细的法定标准，可参照的仅有劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定“客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况”，因而在司法实践中多是由仲裁庭或者法院根据案件的具体事实自由裁量决定的。此类案件的争议焦点多集中于认定是否构成“客观情况发生变化”。

通过归纳总结广东省各级人民法院裁判文书中查明的事实和裁判思维可知，用人单位主张“客观情况发生变化”而解除劳动合同的情形主要包括以下几种：

1、用人单位生产经营状况发生重大变化

通常情况下，生产经营状况是随着市场竞争的形式和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要做出战略性调整或产业结构调整是企业的自主权。此处的“经营状况发生重大变化”是指非因用人单位单方意志决定的经营严重亏损、停产停业、业务调整、被兼并等。用人单位对此需承担举证责任，提供相应证据证明其主张，如产量统计表、审计报告等。

2、劳动者的工作场所发生变化

劳动者工作场所发生变化的原因包括劳动者个体所处工作场所搬迁、用人单位经营场所整体搬迁、配合地方政府用地统筹规划等。

其中，以下情形不属于“客观情况发生变化”：用人单位基于削减开支的考虑决定不再续租部分办公场所，属于自主的商业决定，且不续租部分办公场所不必然导致劳动合同无法履行；用人单位以其场所或租赁的厂房不符合消防要求等原因，将部分业务迁至新的场所，因用人单位可为劳动者采取相应的保障措施，双方的劳动合同仍可继续履行，并不属于法律规定的客观情况发生变化。

综上，对“客观情况发生重大变化”的认定应当具备以下几点：第一是“变化”应当具有实质性，是客观存在；第二是“变化”在劳动合同订立时是不可预见的；第三是变化的出现不可归责于双方当事人，且双方当事人主观上不存在过错；第四是变化已导致劳动合同全部或部分无法履行。

此外，在程序上，用人单位必须履行协商变更劳动合同的程序。由于客观情况发生重大变化导致原合同无法继续履行，劳动者对此不存在任何过错，因此，法律规定用人单位不得直接解除劳动合同，而必须与劳动者就变更劳动合同事宜进行充分的协商。协商的内容可以包括岗位、工作地点、薪资待遇等，但不包括离职补偿。如果协商的内容涉及离职补偿，则属于协商解除劳动合同，而非变更劳动合同。企业在与员工协商变更劳动合同的过程中，可以充分征求员工的意见，并保留相应的证据材料。

在劳动争议案件司法实践中，部分用人单位在无法定的解除理由时，容易有目的性的将“客观情况发生重大变化”作出宽泛的解释和理解进而据此解除劳动合同关系。尽管“客观情况”没有明确的法定标准，但在司法实践中适用该理由解除劳动合同时对用人单位的实体条件和程序要求比较严格，因此，用人单位对“客观情况发生重大变化”应作出谨慎的判断和认定，避免损害员工利益的同时，也将自身置于法律风险之下。

四、用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同

经判例研究分析显示，用人单位以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同引发的争议，司法实践及实务操作中，常见情形及问题总结归纳如下:

1、正确理解“不胜任工作”

《劳动合同法》第四十条规定，用人单位对于“不胜任工作”的员工可以解除劳动合同，但是并未对用人单位如何界定员工“不胜任”加以明确，因此，法律赋予了企业经营管理的自主权。司法实践中的争议焦点主要集中于如何认定“不胜任工作”。

虽然法律允许用人单位自主决定不胜任工作的适用情形和程度，但是司法实践通常结合以下因素判断：(1)岗位职责和考核标准是否公示；(2)考核过程是否公开公正；(3)劳动者工作表现不合格是否有明确的事实证据。缺少任意一环都极易引发违法解除劳动合同的风险。

因此，用人单位在管理时应把上述三个因素作为基本条件，完善自身的考核制度、考核方式等；同时在操作时还需保留相关证据。

因用人单位承担举证证明劳动者“不胜任工作”的举证责任，在岗位职责和“不胜任工作”的标准未有明确规定的情况下，应提供明确的事实依据，如员工签字确认的其他表单文件、日常表现记录、客户投诉记录、录音录像等。

2.解除的条件和流程

依据《劳动合同法》的规定，用人单位依据“不胜任工作”解除劳动合同的程序要求如下：

（1）有证据证明劳动者不胜任工作

“不能胜任工作”须是定量化的考核，不能只有定性化描述。通常情况下，劳动者是否胜任工作，应以劳动合同中约定的任务或工作量为依据，以及劳动者所在岗位的岗位说明书所描述的岗位职责、任职要求等，并与用人单位的业绩考核结果相关联，作出客观、公正的认定。因此，用人单位须制定明确、合法、合理的规章制度、岗位职责，对劳动者设置合理的个人考核标准，且有完整的考核过程。从司法实践来看，考核的量化结果较易得到裁判机构的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为裁判机构接受。

不胜任工作，是以员工的工作表现作为基础的判定，所以用人单位要注意平时对员工的工作表现进行事实固定。在每次员工有不良表现时，可以通过谈话录音、笔录签字、员工的自我检讨、客户的投诉记录等内容，加以固定事实。

此外，用人单位的绩效考核结果并不必须获得劳动者的签字确认，对该考核结果，用人单位通知即可。

（2）用人单位对劳动者调岗或培训

法律没有赋予用人单位初次证明劳动者不能胜任工作既可直接解除劳动合同的权利，而是要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。

其中，调岗应书面告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，并有效送达劳动者，由劳动者签收。

（3）再次考核，劳动者仍不胜任工作

若劳动者参加培训或调岗后仍不能胜任工作，这意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力。此时，用人单位方可以不胜任工作为由解除劳动合同。

（4）经过工会程序

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位应当在解除劳动合同前，将解雇理由通知工会。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（5）提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿金

对于因不胜任工作被解雇的员工，用人单位必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资（即代通知金）后，并支付相应的经济补偿金。

3、不适用的人员：

由于不胜任工作属于非过错性解除劳动合同的范畴，若劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的任一情形，如孕期、产期、哺乳期的劳动者等，即便该劳动者不胜任工作，用人单位也不得依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。

工资争议篇

一、拖欠或克扣工资

经判例研究分析显示，劳动者主张用人单位拖欠或克扣工资引发的工资争议，司法实践中，常见情形及问题总结归纳如下:

1. 用人单位未与劳动者就降低工资一事进行书面形式的变更劳动合同，能否认定用人单位克扣工资？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释(2013)4号）的第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，进而主张用人单位拖欠或克扣工资的，人民法院不予支持。

关于 “一个月”的实际履行期限的界定问题，应当结合用人单位的工资发放和劳动者的工资签收等情况来具体判断，因现实生活中用人单位一般在劳动者工作满一个月以上才向劳动者发放工资等，不应机械地认定自口头变更之日起经过一个自然月后即适用上述规定。

一般认为，劳动者在第一次签收了已经变更后的劳动合同约定的工资，后又被要求第二次签收已经变更后的劳动合同约定的工资时，如劳动者在第一次签收工资（或收到银行转账工资）后即对劳动合同的变更提出主张、拒绝第二次签收已经变更后的劳动合同约定的工资或者收到银行转账工资（已经变更劳动合同后的第二个月的工资）随即提出主张的，应当认定劳动者对劳动合同的变更提出了主张，双方实际履行口头变更的劳动合同没有“超过一个月”实际履行期限；

如劳动者已经第二次实际签收变更后的劳动合同约定的工资或者收到银行转账工资（已经变更劳动合同后的第二个月的工资）超过三个工作日未提出主张的，则应认定已经“超过一个月”实际履行期限。在调整后的工资不低于当年度用人单位所在地的最低工资标准及没有违反法律、法规强制性规定的情况下，且劳动者未能举证证明其曾就调整后的工资向用人单位提出异议的，用人单位据此调整工资的行为属于已实际履行了对劳动合同的变更，合法有效，并不能据此认定用人单位未足额支付工资。

尽管如此，由于获得劳动报酬涉及到劳动者的重大经济利益，相关法律对用人单位按时足额支付劳动报酬设定了比较严格的义务。因此，若用人单位确有原因需要降低劳动者工资的，应当与劳动者协商一致，并通过书面协议等方式确认，以避免发生争议和纠纷。

2. “无故拖欠”劳动者工资不包括下列情形：

（1）用人单位遇到非人力能所抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；

（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。否则均属无故拖欠。

司法实践中，认定是否构成“无故拖欠”的重要判断标准是看用人单位事实上是否有前述的“正当理由”。用人单位也有义务举证证明存在“正当理由”。在没有上述有关“正当理由”的情形下扣发、少发员工工资，将很有可能被认定为克扣、拖欠工资的行为，而要求用人单位承担相应的法律责任。

此外，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条之规定，用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴的，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬主张解除劳动合同的，不予支持。

二、劳动者主张用人单位支付加班费

经判例研究分析显示，劳动者主张用加班费引发的工资争议，司法实践中争议焦点主要集中于“用人单位是否足额支付加班费”，具体可区分以下情形:

1、劳动合同对加班费计算基数无明确约定时，实务中如何确定加班费计算基数？

当劳动合同对加班费计算基数无约定时，劳动者与用人单位对加班费计算基数有争议，但规章制度对加班费计算基数有明确约定，且满足以下条件时法院可认定双方已明确约定加班费计算基数：（1）该规章制度已经民主程序通过并告知劳动者的，如提供规章制度签阅表、培训记录表等；（2）规章制度约定的加班费计算基数不低于同期当地最低工资标准；（3）劳动者知晓且认可规章制度中约定的加班费计算基数，双方长期以此基数计算加班费。通常“知晓且认可”具体表现在劳动者未提供证据证明曾向用人单位提出过异议。

当双方对加班费计算基数无任何书面约定时，即劳动合同和规章制度等文件都无明确约定的情况下，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十八条的规定，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。

2.不同工资制度下，如何认定和计算加班费？

（1）综合计算工时制下的加班费问题

当用人单位与劳动者已明确约定实行标准工时工作制，但劳动者的工作岗位性质和工作时间符合适用综合计算工时制的条件，此时用人单位能否主张按综合计算工时制计算加班费？

实践中，在同时符合以下条件的情况下法院通常会支持用人单位的主张：

首先，劳动者的岗位应符合法定工种要求。企业需举证证明明劳动者从事的工作是属于以下情形之一：“（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的工作；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分工作；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的工作。”

其次，劳动者在应聘时或履行劳动义务时即明知、接受该岗位的工作时间；

最后，用人单位能通过劳动者实际工作时间、工资形式以及假日安排等证明劳动者实际实行的就是综合计算工时制。另外。在珠海市，企业实行综合计算工资制或不定时工资制无需审批申请。

需要提醒注意的是，根据原国家劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第五条之规定，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款即150%的标准支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款即300%的标准支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

（2）加班费包干制

加班费包干制是指用人单位与劳动者约定工资内包含加班费，无需再另行支付加班费。

由于现行法律对工资包干制这种薪酬约定方式并没有明确的规定。司法实践中，认定“包干制”是否合法，主要从以下几方面进行考量：第一是劳动合同的订立是否合法（即不存在欺诈、 胁迫等情形）；第二是劳动合同是否明确约定 “加班费包干”；第三是约定加班费包干是否合理；根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十七条之规定，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。第四是用人单位发放的工资结构是否与劳动合同约定一致。

三、奖金

经判例研究分析显示，劳动者主张奖金引发的工资争议，司法实践中，奖金类的争议类型主要集中在年终奖和绩效奖金：

1、年终奖的发放

奖金是用人单位支付给劳动者的劳动报酬，系由用人单位根据单位经济效益、劳动者的工作实绩等因素而在基本工资之外额外支付给劳动者的劳动报酬。奖金不同于工资，用人单位对奖金发放享有经营自主权。用人单位在不违反国家法律、法规强制性规定的情况下，可以自主决定是否发放、如何发放。

因此，年终奖的发放是企业自主行为，如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定的，则应按合同约定或规章制度发放。若劳动者与用人单位签订的劳动合同中对年终奖金的发放并无约定，劳动者亦未提供用人单位涉及发放年终奖的规章制度，劳动者主张参照往年发放标准进行发放的，法院不予支持。

目前，国家层面就离职人员是否可获年终奖的问题没有出台相应的法律规定。广东省内，仅见深圳市制定的工资支付条例中明确规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。珠海市的司法实践认为如果用人单位的规章制度中对离职人员的奖金发放有明确规定的，则按照用人单位规章制度中设定的年终奖金发放条件进行判定。

2、绩效奖金的发放

薪酬制度的制订、薪酬分配的确定为用人单位的用工自主权，用人单位制订的薪酬制度、薪酬分配方案在不违反法律、法规强制性规定的情况下具有法律效力，劳动者应当遵照执行。

劳动者主张用人单位支付绩效奖金或业务提成的，劳动者应提供证据证明其与用人单位之间有关于奖金、提成的约定，法院可根据工资表中的工资构成是否包括奖金和提成部分以及用人单位自认的情况进行判定是否存在奖金或提成发放惯例及发放条件。

绩效奖金的发放条件主要是依据用人单位制定的绩效考核制度及劳动者的绩效考核结果进行综合判断。劳动者需对用人单位存在相关的绩效考核制度承担举证责任。若用人单位已制定绩效奖金的相关制度，用人单位则需提供证据证明依据绩效考核制度扣减或不予发放绩效奖金的合理性、必要性，否则需承担举证不能的不利后果。

社会保险争议篇

一、工伤保险待遇

经判例研究分析显示，劳动者主张工伤保险待遇引发的社保争议，司法实践中，争议焦点主要集中在以下三个方面：

1、停工留薪期的确定

法律规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。同时，根据《工伤保险条例》第三十三条第二款之规定，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。因此司法实践中，一般以劳动能力鉴定时间作为判断劳动者停工留薪期满的时间点。

停工留薪期满后，劳动者因继续治疗未返回用人单位处正常工作的，用人单位是否需要支付劳动者在此期间的工资待遇？劳动者停工留薪期已满，因继续治疗而未能实际上班的，按照法律规定不享有停工留薪期的待遇，司法实践中，单位可按病假处理并按病假工资标准支付工资。

2.未足额缴纳社保所产生的工伤保险待遇差额

实务操作中，大部分的用人单位没有按照劳动者的实际工资标准进行申报缴纳工伤保险，而是按最低缴费工资的标准进行申报及缴纳。因此，劳动者发生工伤后，工伤保险待遇与劳动者实际工资待遇差距较大，因而要求用人单位补足一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额和一次性就业补助金差额的案件占比达到85%。且因足额缴纳社保本属法律强制性规定，故而对于确实因未足额缴纳导致劳动者工伤保险待遇差额损失的，均会被支持。

3.人身损害赔偿与工伤待遇赔偿的适用

工伤案件中，劳动者主张人身损害赔偿和工伤待遇赔偿依据工伤类型可分为两种：一是职业病工伤导致的人身损害赔偿，劳动者在获得工伤待遇赔偿后，可向用人单位主张人身损害赔偿；二是因第三人的侵权行为而造成工伤，例如，上下班途中、出差期间遭遇道路交通事故、工作期间因第三人的犯罪行为而受伤等等。据统计，该类情况约占全部工伤事故的15%，其中大部分因道路交通事故而造成工伤。在该等情形下劳动者可以向第三人主张人身损害赔偿也可以主张工伤保险待遇赔偿。

上述两种情形下，劳动者所主张的人身损害赔偿与工伤待遇赔偿中，部分项目是有重合的；因为这两种赔偿的请求权不同，在侵权责任与工伤责任竞合的情况下，劳动者作为权利主体可自主选择向侵权人或者用人单位主张重合项目的赔偿。

（1）误工费与停工留薪期工资能否兼得

通过对比2015年之前的判例以及2015年的判例，可以发现在2013年、2014年广东省大部分城市包括广州市、深圳市、佛山市、珠海市、中山市、东莞市等法院的裁判观点是:停工留薪期工资与误工费是不同主体基于不同法律关系向劳动者支付的费用，两者不能相互替代，因此在计算停工留薪期工资时本无需考虑与误工费的计算时间是否重合。2015年广东省的判例中出现新的裁判观点,认为法律设立误工费与停工留薪期的工资的目的是为了弥补劳动者因受伤在医疗期间的工资损失，误工费与停工留薪期工资性质相同劳动者不能通过主张人身损害赔偿以及工伤待遇来获得额外的利益。若劳动者在获得用人单位支付的工伤待遇后诉请误工费的应扣除用人单位已支付的停工留薪期工资。

（2）医疗费、交通费、住院伙食费、护理费、残疾辅助器具费、丧葬费

劳动者遭遇交通事故同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。同时，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第6条之规定，劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。同时，因人身损害赔偿的医疗费、交通费、住院伙食费、残疾辅助器具费、丧葬费项目中与工伤保险基金的赔偿项目存在重合，且这些费用属于一次性客观的支出，应予扣除。故，劳动者主张这些项目的赔偿金时应以未完全覆盖部分的损失赔偿为原则，应扣除劳动者已从人身损害赔偿或工伤待遇中获得的赔偿。即劳动者获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的下列几项费用：医疗费，残疾辅助器具费，工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费、丧葬费。

（3）残疾赔偿金与一次性伤残补助金、残疾津贴能否兼得

关于残疾赔偿金与残疾津贴能否兼得。目前广东省的判例有两种裁判观点：一种观点认为人身损害的残疾赔偿金与工伤保险待遇中的残疾津贴是基于两种不同的请求权，均属于劳动者的权益，应予以支持。

另一种裁判观点认为：残疾赔偿金是受害人因伤致残，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，其性质属物质损害赔偿金。残疾赔偿金，与工伤保险待遇中的一次性伤残补助金、伤残津贴性质相同，都是对工伤人员因伤致残、丧失部分劳动能力导致收入减少所给予的生活补助费用，故不应再重复赔偿。

（4）被抚养人生活费与一次性伤残就业补助金

关于被抚养人生活费，在2015年之前广东省各地法院普遍的裁判观点认为：《工伤保险条例》并无该项目，工伤职工因人身损害导致劳动能力受损，必然对其被抚养人的生活造成影响，用人单位对此应当给予赔偿。

2015年在广东省高级人民法院审判的案例中出现新的裁判观点：被扶养人生活费与一次性伤残就业补助金在项目的设置目的上是相似的，都是对劳动者因患职业病造成伤残后就业能力减少而给予的补偿，以维持劳动者及劳动者依法应当承担扶养义务的被扶养人的正常生活水平，发生竞合时，亦不属于尚可获得赔偿的侵权损害赔偿项目。

二、养老保险待遇

经判例研究分析显示，劳动者主张养老保险待遇引发的社保争议，司法实践中，常见情形及问题总结归纳如下:

1.劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇，是否属于劳动争议纠纷。

劳动者以基本养老保险的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇的，不作为劳动争议处理，劳动者应当向相关社会保险经办机构寻求解决。

2.劳动者达到法定退休年龄后仍继续在用人单位工作的，双方间形成的是劳动关系还是劳务关系。

目前司法实践对此方面的裁判观点并不完全一致，但珠海判例裁判规则如下：用人单位已为劳动者购买社会保险，劳动者在达到法定退休年龄后仍继续在用人单位工作，之后双方建立的是劳务关系。

用人单位未为劳动者购买社会保险，劳动者在达到法定退休年龄后仍继续在用人单位工作，之后双方可以建立劳动关系。